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¿Por qué fracasan los cambios en la empresa?

Management

Los cambios en la empresa, desde la experiencia, fracasan por tres grandes capítulos: la resistencia al cambio de las personas, la falta de apoyo de la alta dirección y la propia cultura organizativa.

 

Es un hecho que el tiempo que vivimos se caracteriza por el cambio permanente,  a modo de un presente continuo donde lo que sabemos del mañana es que será sin duda, diferente del hoy. Lo único cierto en nuestra realidad es que todo cambia.

Según los datos, en torno al 85% de las empresas están en proceso de cambio, pero más del 60% de estas fracasan en el intento, y, además, generan frustración y confusión en las plantillas.

En un informe reciente; SURVEY OF CEOS REGARDING BUSINESS TRANSFORMATION BARRIERS TO SUCCESS, CONFERENCE BOARD, el 82% de los encuestados ponía como principal obstáculo al cambio el hecho de la resistencia, en un 82%, y el inadecuado patrocinio en un 72%.

El cambio es un proceso en el que, a partir de un análisis, que nos llevará a un diagnóstico adecuado, pretendemos, decidimos, pasar de la situación actual a una nueva que ha de estar lo más nítidamente definida posible.

Sabemos que todo cambio genera dolor porque nos coloca en situación de salir del área de confort conocida y de tener que desapegarnos de lo anterior, de lo viejo. Esto conlleva las más de las veces romper el status quo. El cambio provoca inseguridad y miedo, y el miedo paraliza y bloquea, creando en nuestras cabezas realidades que disminuyen nuestra capacidad de respuesta y la calidad de las mismas.

Pero en el ámbito empresarial, el cambio atiende a dos grandes dimensiones; su complejidad en cuanto a la implementación y la envergadura o magnitud del mismo. Si la magnitud de la implantación es mucha y la complejidad es poca, se requiere de más enfoque y más cantidad  de liderazgo que de  gestión. Si la envergadura o magnitud de dicho cambio es mucha, y la complejidad también es grande, tendremos que usar mucha gestión y mucho liderazgo. Si la complejidad es alta y el alcance no tanto, requerirá de mucha más gestión y dirección que de liderazgo.

Volviendo a las causas del fracaso del cambio, como ya hemos señalado, el primer obstáculo es siempre la resistencia al cambio. Dicha resistencia puede mostrarse abiertamente, aunque no es lo habitual por el miedo, pero también se puede elegir el camino de la resistencia oculta, más amenazadora siempre y que puede llevar a una suerte de sabotaje del proyecto.

La resistencia, el miedo al cambio se produce por falta de voluntad, (no quiere), o por falta de habilidades y conocimientos para afrontar la nueva etapa, (no sabe). El “no quiere” se trata por dos vías, o por el sistema de incentivo-castigo o por el de liderazgo cercano y motivador. El “no sabe” se tratará  mediante la formación, el entrenamiento y el coaching que puede jugar un papel trascendental en situaciones de transformación profunda.

Como segundo obstáculo limitador o causante de fracaso en las etapas de cambio en la empresa aparece el inadecuado patrocinio, o dicho más claramente, la falta de apoyo por parte de la alta dirección. En algunos procesos de cambio en los que he trabajado, este aspecto era palpable; ¿en qué se nota?, casi siempre en la falta de tiempo dedicada por parte de la alta dirección  al proyecto. Si no se dedica la parte correspondiente de la agenda del directivo, difícilmente va a trascender el apoyo explícito al resto de la organización.

El tercer gran factor que se ve como obstaculizador de los procesos de cambio, es en términos amplios, la cultura organizativa. El mismo informe citado señala los distintos factores como porcentaje de por qué fracasan los cambios. Son los siguientes:

Los factores señalados se pueden agrupar a su vez en tres grandes áreas, atendiendo a su peso e incidencia:

1.- Fracaso de los cambios por elementos de COMUNICACIÓN

2.- Fracaso de los cambios por razones de FALTA DE FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO

3.- Fracasos de los cambios por causas de DIRECCIÓN DEL PROYECTO

4.- Fracasos de los cambios por DEFICIENTE GESTIÓN DEL PROYECTO

Todo lo anterior, a su vez tiene que ver con la cultura organizativa de cada empresa, y este es el tercer factor que por su arquitectura y dinámica puede hacer fracasar el cambio.

Factores claves del cambio

La planificación y el Método serán siempre un factor multiplicador del éxito. Un buen sistema de información que permita tener el control de la marcha de los distintos hitos y fases del cambio, de manera integral y coordinada, será deseable.

El entrenamiento en las habilidades y conocimientos necesarios en el nuevo escenario y teniendo en cuenta los distintos niveles y capas de la organización

Las palancas del cambio. Diseñando y construyendo las herramientas que nos ayuden en el proceso, tanto en el aspecto funcional y de negocio como en el humano en cuanto a los comportamientos nuevos que requerirá la nueva situación

Compromiso o actitud que actuarán también como motores o multiplicadores del cambio.

Liderazgo con el estilo y características específicas que requiera la situación y los equipos, siendo fundamental la implicación de todos los niveles de dirección. La alta dirección ha de ser exigente consigo misma y con los demás niveles para que el tipo de liderazgo que se defina sea una aportación de indudable valor. Evitando que haya “nichos” donde no se dé el estilo de liderazgo adecuado a la situación y los equipos.

Por último la comunicación. Un fracaso en el proceso y extensión  de la comunicación del cambio puede dar al traste con todos los demás elementos. Se ha de conseguir que las personas de la organización, a todos los niveles, entiendan bien lo que se quiere, el entenderlo evitará la resistencia inconsciente, y al hacerlo suyo, se evitará también la resistencia consciente.

Es también vital que los líderes transmitan el mensaje de manera homogénea e inequívoca, directa y cercana.

Concluyendo, el cambio es lo único constante en nuestro tiempo y en nuestro entorno empresarial en todos los sectores, aunque en los más competitivos es más rápido que en los otros. No es fácil implementar cambios de calado constantemente, de ahí que un porcentaje notable de los intentos sean fallidos. Es necesario prestar mucha atención a las personas,  a la estructura organizativa y a los demás componentes.

En mi experiencia he visto fracasar muchos intentos de cambios. El fracaso no es un hecho “abstracto y macro”. Si fracasamos, generamos frustración, malestar y miedo en las personas, desgastamos recursos y perdemos oportunidades competitivas únicas. Merece la pena dedicarle el tiempo y la atención directiva necesaria.

©  Manuel Carballo Octubre-2015

Change Facilitator

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