Columna de opinión
¿Quién puso más? La peligrosa tentación de pesar empresa y trabajador
Cuando las horas extraordinarias, el absentismo y el registro de jornada revelan un problema mucho mayor: seguimos intentando explicar la empresa colocando a empresarios y trabajadores en lados opuestos de una balanza.
Las horas extraordinarias no remuneradas y el absentismo injustificado parecen fenómenos opuestos, pero plantean una misma cuestión: cómo medir de forma objetiva lo que realmente ocurre dentro de las empresas. Quizá el problema no sea determinar quién aporta más, sino abandonar definitivamente la idea de la balanza y comprender la empresa como un ecosistema de responsabilidades, riesgos e intereses diferentes, pero necesariamente interdependientes.
¿Cómo sabemos realmente las horas que trabajamos?
Estos días varios medios se han hecho eco de un informe sobre las horas extraordinarias no remuneradas en España. La conclusión que llega rápidamente al debate público resulta contundente: existen trabajadores que realizan horas que no cobran y, como consecuencia, empresas que estarían incumpliendo sus obligaciones laborales y dejando además de ingresar las correspondientes cotizaciones.
Si las horas se han trabajado y no se han remunerado cuando legalmente corresponde hacerlo, no hay demasiado que discutir: existe un incumplimiento que debe corregirse.
Pero antes de convertir una estimación en una fotografía exacta de la realidad conviene hacerse una pregunta mucho menos atractiva para un titular:
¿Cómo sabemos cuántas horas extraordinarias no pagadas existen realmente?
Buena parte de estas estimaciones procede de la Encuesta de Población Activa (EPA). Estamos, por tanto, ante información estadística extraordinariamente útil para conocer el mercado laboral, pero basada en las respuestas de las personas entrevistadas.
Eso no invalida los resultados, pero sí obliga a distinguir entre una estimación estadística y la comprobación individual y documental de cada incumplimiento.
Y esa diferencia importa.
Porque cuando una estimación termina transformándose en un relato moral —unos trabajan, otros se benefician y el Estado deja de recaudar— corremos el riesgo de abandonar el análisis para entrar en un terreno mucho más cómodo: el de decidir previamente quién es el culpable.
La pregunta incómoda en la otra dirección
Mientras pensaba en las horas trabajadas y supuestamente no pagadas apareció inevitablemente la imagen inversa.
¿Qué ocurre con las horas pagadas y no trabajadas?
No hablamos aquí del absentismo derivado de una enfermedad, de un accidente, de permisos legalmente reconocidos, de conciliación o de cualquier otra ausencia perfectamente justificada.
Hablamos exclusivamente del absentismo injustificado o fraudulento, allí donde exista.
También tiene un coste.
Lo soporta inicialmente la empresa, afecta a los compañeros que tienen que asumir trabajo adicional, perjudica a la productividad y, dependiendo de las circunstancias, puede terminar repercutiendo sobre el conjunto del sistema.
Pero aparece entonces exactamente el mismo problema metodológico.
¿Cómo lo medimos?
Resulta extraordinariamente difícil conocer con precisión cuántas horas pagadas no han sido realmente trabajadas de manera injustificada, del mismo modo que resulta difícil determinar mediante una encuesta cuántas horas extraordinarias declaradas como no remuneradas corresponden efectivamente a incumplimientos empresariales concretos.
Una misma herramienta para mirar en las dos direcciones
Y aquí aparece una paradoja interesante.
Tenemos dos fenómenos que pueden producirse en sentidos opuestos y una misma necesidad para esclarecerlos: saber con razonable precisión cuándo se trabaja y cuándo no se trabaja.
Por eso el registro de jornada no debería contemplarse exclusivamente como una herramienta de vigilancia del empresario sobre el trabajador ni como un instrumento del trabajador contra el empresario.
Bien diseñado, debería ser una garantía para ambos.
Si alguien trabaja una hora de más, debe quedar registrada.
Si alguien no trabaja una hora que forma parte de su jornada, también.
La transparencia debería funcionar en las dos direcciones.
¿Quién puso más para inclinar la balanza?
Y fue entonces cuando me vino a la cabeza aquella pregunta de una canción de Víctor Manuel:
¿Quién puso más?
La pregunta parece inevitable cuando hablamos de relaciones laborales.
¿Pone más quien arriesga su capital y crea la empresa?
¿Pone más quien entrega una parte importante de su vida trabajando en ella?
¿Pone más quien concibe el proyecto? ¿Quien consigue los clientes? ¿Quien dirige? ¿Quien fabrica? ¿Quien vende? ¿Quien atiende?
Podríamos pasar horas colocando pesos en uno y otro plato de la balanza.
Hasta descubrir que probablemente estamos utilizando el instrumento equivocado.
Porque una empresa no es una balanza.
Es un ecosistema.
Un ecosistema asimétrico
Reconocer que empresa y trabajadores se necesitan mutuamente no obliga a sostener que desempeñan la misma función.
Una empresa comienza normalmente con una iniciativa empresarial. Alguien detecta una oportunidad, aporta o consigue recursos, organiza factores productivos, asume incertidumbre y trata de construir una actividad capaz de generar más valor del que consume.
Sin viabilidad económica, la empresa desaparece.
Pero una empresa sin personas capaces de convertir esos recursos en productos, servicios, atención, conocimiento y relaciones con clientes tampoco tiene demasiado recorrido.
Existe, por tanto, interdependencia.
Pero interdependencia no significa simetría funcional.
El empresario, el accionista, el directivo y el trabajador pueden compartir un proyecto sin ocupar la misma posición, asumir el mismo riesgo ni disponer de la misma capacidad de decisión.
Y eso no constituye necesariamente una anomalía que haya que corregir. Es parte de la arquitectura de una organización.
El problema comienza cuando convertimos esa asimetría funcional en una superioridad moral de cualquiera de las partes.
El riesgo importa, pero no lo explica todo
La iniciativa empresarial merece una consideración especial porque precede a la organización.
Antes del primer contrato existe una decisión: crear una empresa.
Hay capital comprometido, incertidumbre, responsabilidad, tiempo y una expectativa de rentabilidad que puede cumplirse o no.
El beneficio empresarial no debería interpretarse como una anomalía ni como algo de lo que haya que disculparse. Es la condición que permite invertir, crecer, resistir periodos adversos y mantener el proyecto en el tiempo.
Pero reconocerlo tampoco convierte al trabajador en una pieza secundaria.
El trabajador aporta conocimiento, experiencia, tiempo, capacidad y una parte irrepetible de su vida profesional. Y además asume sus propios riesgos: pérdida del empleo, obsolescencia profesional, decisiones empresariales equivocadas o desaparición de la compañía.
Los riesgos son distintos.
Las responsabilidades también.
Por eso quizá resulte absurdo intentar pesarlos utilizando la misma unidad de medida.
La dirección: donde ambas realidades tienen que encontrarse
Entre propiedad y plantilla aparece además una figura especialmente interesante: la dirección.
Un directivo puede ser jurídicamente un trabajador y, simultáneamente, ejercer funciones delegadas por la propiedad.
Ahí se encuentra probablemente una de las piezas fundamentales del ecosistema empresarial.
La dirección tiene que conseguir que los recursos, el talento y el tiempo se conviertan en resultados. Tiene que exigir cuando corresponde, corregir ineficiencias, reconocer el rendimiento, resolver conflictos y mantener la organización orientada hacia su viabilidad.
Pero dirigir no consiste simplemente en «inclinar la balanza hacia el empresario».
Una buena dirección debería conseguir algo bastante más difícil:
hacer que deje de ser necesario pensar permanentemente en términos de balanza.
Cuando empresa y trabajadores perciben que cualquier mejora de una parte necesariamente supone una pérdida para la otra, la organización entra en una lógica de suma cero.
Cuando comprenden que existen intereses diferentes pero también un enorme territorio de intereses compartidos, aparece otra posibilidad.
El contrato invisible
El contrato laboral establece jornada, salario, funciones, derechos y obligaciones.
Pero alrededor de ese contrato jurídico existe otro mucho más difícil de escribir.
La empresa espera productividad, responsabilidad, honestidad y compromiso profesional.
El trabajador espera remuneración justa, respeto, seguridad, reconocimiento y oportunidades.
Cuando cualquiera de las partes incumple sistemáticamente ese contrato invisible, aparece la desconfianza.
Las horas extraordinarias realizadas y ocultadas la generan.
El absentismo fraudulento también.
La mala dirección también.
La falta de reconocimiento también.
La utilización oportunista de las normas, venga de donde venga, también.
La desconfianza probablemente sea uno de los costes empresariales más caros y peor contabilizados.
Dejar de contar quién puso más
Quizá el debate laboral español necesite menos balanzas y mejores instrumentos de medida.
Necesitamos conocer las horas extraordinarias realmente realizadas.
Necesitamos conocer y combatir el absentismo injustificado.
Necesitamos registros fiables.
Necesitamos empresas que cumplan sus obligaciones.
Y necesitamos trabajadores que cumplan las suyas.
Pero, sobre todo, necesitamos abandonar la comodidad intelectual de explicar permanentemente la empresa mediante dos bloques enfrentados.
Una empresa sostenible no existe sin capital, pero tampoco sin trabajo.
No existe sin iniciativa, pero tampoco sin ejecución.
No existe sin dirección, pero tampoco sin personas dispuestas a seguir, cuestionar y mejorar esa dirección.
La relación es asimétrica porque las funciones, los riesgos y las responsabilidades son diferentes.
Pero es profundamente simbiótica porque ninguna de las partes puede crear por sí sola el resultado que surge de su cooperación.
Por eso quizá la pregunta verdaderamente interesante no sea:
¿Quién puso más para inclinar la balanza?
Sino otra bastante más útil:
¿Qué tiene que poner cada uno para que la balanza deje de ser necesaria?
